你是一个部门的小总管，手下有三个员工：

第一个员工任劳任怨，兢兢业业，不过个人能力，学历啥的确很差，在公司中也是打杂或者做些边角料的角色。

第二个员工业务水平不错，人也热情，肯干，不过家里父母有病，妻子在外地，孩子又小，所以经常请假，迟到早退，有时候指定任务也偶尔小拖一下。

第三个员工相当有天分，能力和表现远超前两个员工，而且能挑大梁的完成任务，不过从你的观察来看，此人媚上欺下，常常为达到自己目的，表现自己不择手段。 同事们中的口碑很差。

问题一：

如果你有升迁一个人的机会，你会升迁谁？ 为什么，请写出理由

问题二：

如果你必须解雇一个人，你会选择谁？ 为什么，请写出理由

问题三：

如果你班子需要换血，需要升迁一个，解雇一个，你又会选择谁？ 请写出理由

1。升第二个。他涨工资了，宽裕了，可以雇个保姆，自然有多时间工作。自己也多了个助手。与公与私，双赢。何乐不为。
2。解雇第三个，有他在，说不准哪天就爬到我上边了。
3。解雇第三个。升第二个。理由综上。

引用:

原帖由 feili 于 2007-5-20 01:50 AM 发表
1。升第二个。他涨工资了，宽裕了，可以雇个保姆，自然有多时间工作。自己也多了个助手。与公与私，双赢。何乐不为。
2。解雇第三个，有他在，说不准哪天就爬到我上边了。
3。解雇第三个。升第二个。理由综上。

同意，并且我觉得小部门，升第一个也可以，能力可以培养嘛，小部门的头头并不需要太高的天分吧。

某人（不是我）答案：

1。升第三个，这是唯一一种可以拉拢他的方式。 其他两人都可以用其他方式拉拢，并监视第三个
2。炒第三个，如果不能拉拢，要坚决地做掉，否则是祸害。
3。升二炒三，理由同所有人。

似乎能力在中国人传统范围内不是主要考虑，做人是

在班子稳定的前提下，必须要提升或者解雇人，那么
升第三个，把有能力的人提到和他能力匹配的竞争圈子里面来
解雇第一个，这种人随时能招到，非要减员增效，非他莫属

第三个问题没看懂，但总之第二个是不能动的，首先有能力能圆满完成任务，也有热情，是个好员工。但是偶尔不能完成任务，有家庭拖累说明他负载已经基本到头，提升可能会造成他压力太大，适得其反。

虽然大家回答的都很精彩，但是在中国，被升迁的往往都是第一个，被解雇的都是第三个。

或许我不应该加上在中国这个定语。因为我认为世界范围内的企业文化，都会将员工的工作态度(work ethic)放在价值体系的首位。因为一个人的能力有大小，特点不一样，在企业中团队中扮演的角色也各异。但这些都是人力资源部的人在招聘初始就已经纳入考察范围的因素，一旦确定聘用，就暗含着人人平等的假设，从此以后，每个人对公司的价值，不再受制于他的背景，学历等等，而主要取决于他对公司的贡献程度。奖励，升迁那些工作最积极，对公司贡献最大的员工，能够极大的对其他员工提供示范效应和发挥激励作用，促进他们在各自的岗位上，发挥自己的最大的主观能动性，从而让公司收益。而且leader们也几乎一定是从这一个群体中产生，因为我曾听过无数西方人跟我表达过类似的观点：leadership首先是你要在团队中做的最多，而且做那些别人不愿意做的事情。拿足球俱乐部举例，那些在球队中担任队长的，通常都不是那些才华特别横溢的顶级球星，而往往是那些在比赛中跑动最积极，注意力最集中，体力投入最多的球员，这样的球员才能服众，才能在更衣室具有统治力。

我个人的经历也验证了这一点。我以前在英国一个department store打工的时候，仅仅一个月就被从柜台(tiller)被提到了supervisor(vice-manager)的职位，工资涨了不少，任务也从卖东西变成照看店面，管理其他员工了。这绝对不是因为我的能力，因为我当时英语也不好，而且店里还有一些native speaker和比我资格老的其他外国人。特别是，我在这一个月里还犯过一次不大不小的错误，给店里造成了一些损失。但是，我绝对是所有员工里最勤快的，人缘最好的，而且，可能是唯一一个不拿店里东西的员工。我的老板是一对典型的英国中年夫妇，对我非常信任，很放心让我照看这个店面，虽然当时我的口语沟通和业务能力还有待提高。


至于第三个人，我想无论在中国还是国外都不会有好日子过，因为大家都讨厌他，说明他不是一个team player.而这世界上又有多少职位是可能发挥个人英雄主义的呢？绝大多数岗位都需要和同事有良好的人际关系和工作上的沟通合作，正所谓独木不成林。还是拿足球举例子，每年几乎都有当时世界上的顶级球星被俱乐部卖到甚至贱卖到其他俱乐部，早的如巴乔，阿内尔卡，近的如罗纳尔多。原因几乎都是自己个性太强，不服管理，和其他队友关系恶劣，从而成为更衣室的定时炸弹。这样的球星，无论球技多么卓尔不群，俱乐部几乎都是毫不手软的进行处理。毕竟场上比赛的是11个人，场下还有如队医，领队等无数工作人员的辛勤工作，不可能因为一个人的缘故让大家的努力受到损害。无论是在中国还是在国外，当一个人的离去能给周围的同事带来正面效用的时候，他的位子就已经岌岌可危了。因为让他离开将成为领导层重振士气，提高凝聚力的计划中第一个被考虑的方案。

至于第二个人，代表了绝大多数的员工，他们积极工作，但是由于各种原因又不可能全情投入，他们不是工作狂，因为在生活中还有各种各样的牵挂，责任。他们是公司企业内部文化的主流。获得升迁的人选，一定要得到他们的认可和信服。第一种人获得升迁，会令他们感到鼓舞，同时也不会产生怨言，因为自己付出的毕竟没有别人多，而且自己以后如果勤奋工作也会有机会得到嘉奖。第三种人获得升迁，会是对士气的严重打击，因为自己不喜欢的人或者不喜欢自己的人当了领导，以后日子还怎么混呢？ [ 本帖最后由 mike 于 2007-5-20 08:15 AM 编辑 ]

唔，但是我还是觉得：
如果作为导师，会比较喜欢效率高、虽然迟到早退但及时拿出结果的学生，而不是兢兢业业磕磕碰碰、尽管每天工作十几个小时还是差强人意的学生。
学校和企业确实不同。

要考虑到对大部分员工的影响，因为大部分人都会自觉不自觉地模仿获得升迁的人。
第一个人升不上去，他不服众，升他上去他也做不稳。
而且说白了：升了个合适的人上去，没人说你慧眼，只会说这个人有领导才能，云云。但要是升了个不合适的上去，那完了，大家都偷偷骂，这人这么次，就是张三提上去的，张三傻了吧叽的，怎么看中这么一人，等等，诸如此类的人身攻击。

第三个很有意思：
1 能力很强。
2 欺上瞒下
3 为求目的不择手段
这摆明是个小人嘛，小人办事能力很强但是缺乏控制大局的眼界，可以加薪，可以奖励，但不能让他当领导。不然下面的人要么消极怠工，要么学一样的欺上瞒下。

引用:

原帖由 Oskarlre 于 2007-5-20 01:36 AM 发表
你是一个部门的小总管，手下有三个员工：

第一个员工任劳任怨，兢兢业业，不过个人能力，学历啥的确很差，在公司中也是打杂或者做些边角料的角色。

第二个员工业务水平不错，人也热情，肯干，不过家里父母有 ...

[ 本帖最后由 马甲 于 2007-5-20 10:12 AM 编辑 ]